Nieuwe regelgeving zorgt voor een betere bescherming van getuigen bij discriminatie op het werk. Het wettelijk beschermingssysteem bleek eerder ontoereikend. Daarom worden formele vereisten geschrapt. Werknemers die een beschermde persoon hebben verdedigd of in zijn voordeel hebben getuigd, en dit zowel formeel als informeel, zijn voortaan ook beschermd. Bovendien wijzigt de procedure voor het formeel verzoek. Zo kan een beschermde getuige voortaan anoniem blijven. Ook zijn getuigen voortaan sneller beschermd, dus niet pas wanneer een formeel verzoek in ontvangst wordt genomen, maar de bescherming vangt voortaan aan van zodra de werkgever kennisneemt van de ondernomen actie, of er redelijkerwijze kennis van had kunnen hebben.
Nieuwe regelgeving
Op 15 mei 2023 verscheen nieuwe regelgeving tot wijziging van de bescherming tegen represailles vanwege de werkgever op het vlak van discriminatie en geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.
Het gaat om een wet en een koninklijk besluit:
de wet van 7 april 2023 tot wijziging van:
- de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (de Genderwet)
- de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (de Antiracismewet)
- de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (de Antidiscriminatiewet)
- de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (de Welzijnswet)
het koninklijk besluit van 1 mei 2023 tot wijziging van titel 3 van boek I van de codex over het welzijn op het werk, wat betreft de informatie aan de werkgever over de bescherming tegen nadelige maatregelen in het kader van de interne procedure.
Aanleiding: de zaak "Hakelbracht"
Toen Tine Vandenbon, een storemanager in de ter zielen gegane kledingketen WTG Retail, een sollicitatiegesprek had met Jamina Hakelbracht, zei de toen 23-jarige sollicitante dat ze drie maanden zwanger was. Na het gesprek stelde Vandenbon voor haar aan te nemen. Maar het HR-hoofd wou Hakelbracht niet in dienst nemen, omdát ze zwanger was. Toen Vandenbon haar vertelde dat ze wegens haar zwangerschap de job niet kreeg, diende Hakelbracht een klacht in bij het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Ongeveer een jaar later, op 6 april 2016, werd Vandenbon op haar beurt ontslagen, zogezegd omdat ze haar job niet goed genoeg zou doen. Vandenbon zelf vond dat ze ontslagen was omdat ze optrad als getuige in het kader van de klacht van Hakelbracht. Ook zij trok naar het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. De zaak van Hakelbracht kon al behandeld worden voor de arbeidsrechtbank van Antwerpen. Ze kreeg een schadevergoeding ter waarde van zes maanden loon. De rechter oordeelde dat ze inderdaad het slachtoffer was van directe discriminatie.
Ze stond verre van alleen met haar ervaring: 1 op 3 vrouwen is minstens één keer het slachtoffer van discriminatie op het werk. Een derde van de meldingen bij het Instituut voor de Gelijkheid van Mannen en Vrouwen komen van moeders, of moeders in spe.
Het Europees Hof van Justitie oordeelde in de zaak Hakelbracht dat het wettelijke beschermingssysteem zoals voorzien in de federale antidiscriminatiewetten ontoereikend is omdat het niet voldoet aan de verplichtingen opgelegd door de Europese richtlijnen. In deze wetten worden enkel die getuigen beschermd die in het kader van een officiële klacht een schriftelijke getuigenverklaring hebben afgelegd. Volgens het Hof beoogt de richtlijn echter de bescherming van werknemers die de beschermde persoon hebben verdedigd of in zijn voordeel hebben getuigd, en dit zowel formeel als informeel.
Formele vereisten geschrapt
Om hieraan te voldoen, werd het toepassingsgebied van de beschermde personen in de drie federale antidiscriminatiewetten uitgebreid en werden de formele vereisten geschrapt.
Aangezien de Welzijnswet ook van toepassing op is discriminatoire gedragingen - met name geweld en pesterijen die verband houden met een discriminatiegrond (zoals nationale of etnische afstamming, geslacht, handicap, leeftijd, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, seksuele geaardheid, …) of ongewenst seksueel gedrag op het werk – moest deze wet eveneens worden aangepast om te voldoen aan het arrest van het Hof van Justitie. Het koninklijk besluit geeft op zijn beurt uitvoering aan de aanpassingen die in de Welzijnswet werden aangebracht.
Beschermde werknemers
Werknemers die menen slachtoffer te zijn van geweld of pesterijen die verband houden met een discriminatiegrond of ongewenst seksueel gedrag
De Welzijnswet verwijst naar de toepassing van de bescherming tegen represailles van de antidiscriminatiewetgeving voor werknemers die stappen ondernemen voor feiten van geweld of pesterijen die verband houden met een discriminatiegrond, of voor feiten van ongewenst seksueel gedrag op het werk. Dit garandeert dat alle gediscrimineerde personen op dezelfde manier worden beschermd.
Deze werknemers zijn dus beschermd wanneer zij de stappen ondernemen die in de antidiscriminatiewetgeving worden genoemd.
Werknemers die menen slachtoffer te zijn van geweld of pesterijen die geen verband houden met een discriminatiegrond
Voor feiten van geweld en pesterijen die geen verband houden met een discriminatiegrond blijft de bescherming tegen represailles, zoals geregeld in de Welzijnswet, van toepassing.
Startpunt van de bescherming
Het startpunt van de bescherming werd gewijzigd in de Welzijnswet en in de federale antidiscriminatiewetten. Het is niet langer het moment waarop het formele verzoek tot interventie of de klacht in ontvangst wordt genomen. De bescherming vangt voortaan aan van zodra de werkgever kennisneemt van de ondernomen actie, of er redelijkerwijze kennis van had kunnen hebben.
Omvang van de bescherming
De bescherming werd verduidelijkt in de welzijnswet en de federale antidiscriminatiewetten: ontslag of elke andere nadelige maatregel die verband houdt met de actie van de werknemer of de inhoud van de feiten die door middel van zijn actie aan de kaak worden gesteld, is nu uitdrukkelijk verboden.
Informatie aan de werkgever: uitzondering op het beroepsgeheim
De preventieadviseur psychosociale aspecten, de inspectie, de politie, het arbeidsauditoraat en de onderzoeksrechter moeten de werkgever nog steeds onder dezelfde voorwaarden als voorheen informeren over de stappen die de werknemer heeft ondernomen en over zijn bescherming.
Bovendien kunnen werknemers die stappen ondernemen voor feiten van geweld of pesterijen op het werk die verband houden met een discriminatiegrond, of voor feiten van ongewenst seksueel gedrag op het werk, de werkgever ook zelf op de hoogte brengen van hun acties door hem een bewijs hiervan te bezorgen dat kan gevraagd worden bij de organisatie, dienst of instelling waarbij zij de stappen hebben ondernomen.
De getuigen die door de welzijnswet beschermd worden en die door de preventieadviseur psychosociale aspecten worden gehoord, kunnen voortaan weigeren dat de werkgever over hun bescherming wordt ingelicht. De uitzondering op het beroepsgeheim van de preventieadviseur psychosociale aspecten met betrekking tot de informatie aan de werkgever over hun bescherming wordt dus gewijzigd.
De preventieadviseur psychosociale aspecten zal de werkgever voortaan informeren over de aard van de feiten waarvan de werknemer in zijn formeel verzoek melding maakt (geweld of pesterijen op het werk die al dan niet verband houden met een discriminatiegrond of ongewenst seksueel gedrag op het werk). Er wordt daarom ook een nieuwe uitzondering op het beroepsgeheim ingevoerd.
Hij moet de werkgever niet langer informeren over de rechtsgrond van de bescherming van de verzoeker en de getuigen.
Invloed van misbruik van de procedures op de bescherming
In de Welzijnswet en in de federale antidiscriminatiewetten wordt de bescherming tegen represailles uitdrukkelijk uitgesloten in geval van misbruik van de procedures. De werknemer die misbruik maakt van de procedures kan geen beschermingsvergoeding krijgen, maar kan een schadevergoeding moeten betalen of ontslagen worden om dringende reden.
Cumul van de vergoedingen
Zowel in de Welzijnswet als in de federale antidiscriminatiewetten wordt uitdrukkelijk bepaald dat het mogelijk is de schadevergoeding voor respectievelijk geweld en pesterijen en voor ongewenst seksueel gedrag te cumuleren met de schadevergoeding wegens de niet-naleving van de bescherming tegen represailles.
Wijziging formeel verzoek
Het document aan de hand waarvan een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kan worden ingediend, bevat nu een bijkomende rubriek. Deze maakt het voor de werknemer mogelijk om eventueel een beschrijving op te nemen van het verband tussen de feiten die hij aankaart en een discriminatiegrond.
Het verzoek hoeft bovendien niet langer via aangetekende brief of persoonlijk bij de preventieadviseur psychosociale aspecten te worden ingediend.
Vanaf wanneer?
De wet en het koninklijk besluit treden in werking op 1 juni 2023.
Webinar
Wil je meer weten over de wijziging van de bescherming tegen represailles voor werknemers die geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk aankaarten? Volg dan het webinar van FOD WASO op 30 mei van 10u tot 11u30.
Meer informatie
- OGGW: gewijzigde bescherming van de werknemer tegen represailles | FOD WASO
- Webinar van FOD WASO met meer duiding op 30 mei 2023 van 10u tot 11u30
- België scherpt wet eindelijk aan: werknemers ook beschermd als ze (zwangere) collega’s bijstaan tegen discriminatie | De Standaard