Een werkgever, zowel uit de private als uit de openbare sector, kan een regel invoeren die het dragen van tekens van overtuigingen verbiedt binnen zijn organisatie. Hij moet wel aan bepaalde voorwaarden voldoen, teneinde elke vorm van discriminatie te voorkomen.
Recent werd in twee gerechtelijke uitspraken bevestigd dat een werkgever een verbod op het dragen van tekens van overtuigingen mag opleggen. Op voorwaarde dat aan bepaalde voorwaarden is voldaan, wordt het verbod als niet-discriminerend beschouwd. De voorwaarden waarop de werkgevers moeten letten, hangen in elk geval af van het directe of indirecte karakter van het verschil in behandeling dat voortvloeit uit de regel over het dragen van tekens van overtuigingen.
Direct verschil in behandeling
Het verbod op het dragen van "ostentatieve en grote" tekens van overtuigingen zou een vorm van directe discriminatie op grond van godsdienst of overtuigingen kunnen zijn, omdat een of meer specifieke godsdiensten of overtuigingen duidelijk het mikpunt zouden zijn. Opdat een verbod dat mikt op bepaalde levensbeschouwelijke of godsdienstige overtuigingen niet als directe discriminatie zou worden beschouwd, moet het verschil in behandeling dat uit dit verbod voortvloeit, gerechtvaardigd zijn op grond van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste.
Er is sprake van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste wanneer:
- een bepaald kenmerk, dat met name verband houdt met de godsdienstige of levensbeschouwelijke overtuiging, vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, wezenlijk en bepalend is;
- de vereiste berust op een legitieme doelstelling en evenredig is ten aanzien van deze doelstelling.
Aangezien het aan de rechter is om de geldigheid van deze rechtvaardiging per geval na te gaan, is voorzichtigheid geboden. Opdat het verbod op het dragen van tekens van overtuigingen niet als directe discriminatie zou kunnen worden beschouwd, moet het verbod gelden voor het dragen van elk teken van levensbeschouwelijke of godsdienstige overtuiging. Op die manier zou het verbod zonder onderscheid van toepassing zijn op elke uitingsvorm van een overtuiging en zou het alle werknemers van de onderneming gelijk behandelen, door hen in het algemeen en zonder onderscheid op te leggen zich neutraal te kleden. Bovendien moet de regel die dit verbod instelt, op iedereen op dezelfde manier worden toegepast.
Indirect verschil in behandeling
Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer de werkgever een verschil in behandeling maakt dat op het eerste gezicht neutraal lijkt (met andere woorden niet direct discriminerend), maar dat als zodanig een nadelig effect heeft op personen die behoren tot een groep die specifiek wordt beoogd door een beschermd criterium.
Om als niet-discriminerend te worden beschouwd:
- moet de regel gerechtvaardigd zijn door een legitiem doel (bijvoorbeeld de veiligheid binnen de onderneming waarborgen, de veiligheid van derden waarborgen of een neutraliteitsbeleid verzekeren)
- moeten de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn (Een regel die slechts gedeeltelijk zou bijdragen tot het bereiken van dit doel, zou niet passend zijn. Een regel wordt als noodzakelijk beschouwd als er geen alternatief is dat minder ingrijpend is en minder afbreuk doet aan een grondrecht, waarmee het doel op dezelfde wijze zou kunnen worden bereikt)
- moet de regel coherent en systematisch worden toegepast;
- moet de regel beantwoorden aan een daadwerkelijke behoefte van de werkgever (hierbij houdt men rekening met de rechten en de legitieme verwachtingen van de klanten of de gebruikers, of moet worden bewezen dat de werkgever, zonder de opgelegde beperkingen, nadelige gevolgen zou hebben ondervonden)
In de praktijk
De werkgevers kunnen het verbod op het dragen van alle tekens van overtuigingen instellen om een neutraliteitsbeleid te verzekeren. Voor de private sector mag dit verbod enkel gelden voor de werknemers die in contact komen met het publiek. Voor de overheidssector mag dit verbod gelden voor alle werknemers, ongeacht of ze in contact komen met het publiek. Wat de private sector betreft, moet de regel beantwoorden aan een daadwerkelijke behoefte van de werkgever. De werkgever moet daarom voorzichtig zijn bij het formuleren van een verbod, maar moet er ook voor zorgen dat dit verbod volkomen onpartijdig wordt toegepast.
Meer informatie
In Veiligheidsnieuws van juni verschijnt er een artikel over 'Religieuze en levensbeschouwelijke diversiteit op het werk' door Unia (Interfederaal Gelijkekansencentrum)
Bron: Group S